职场提升:职场提升的6个新规则

职场提升的6个新规则

职场提升的6个新规则

成功人士有哪些共同点，是很多学者研究的话题。哈佛商学院终身教授、“领导变革之父”约翰·科特在《新规则》一书中，观察了115名哈佛商学院MBA毕业生近20年的商业发展路径，并从他们的个人经验中，总结了获得成功的8个新规则。

第一个规则是，非传统的职业路径。科特指出，全球化的机遇使得中小企业在不确定的时代里蓬勃发展，并充满了活力和适应性，有的还远远超过传统的巨头企业。因此吸引了很多富有进取心的职场人士。科特认为，机会所在的领域正在发生转变，要想实现今天的职场成功，你需要注意的是：当心常规和传统。在一个快速变化的时代，非传统的选择通常意味着胜利。

第二个规则是，创业者的机会。相比起在大型传统企业中的人，那些创立和发展小型企业的人通常都获得了更高的职业满足感、更多的收入。科特发现，通过调查115个参与者，平均来看，他们给小公司内的职位打出了更高的分数。他们认为这些工作能给员工更多的反馈、更多的自治权、更能让人看到工作从开始到结束的进程，以及有更多机会体现个人的判断力。所以，越来越多的成功将属于那些小型的、创业式的组织，而非大型的、官僚性质的组织。

第三个规则是，与合作方协同。很多哈佛毕业生名义上为小企业工作，但他们并没有真的离开大企业的运营。他们作为顾问、经销商、财务顾问等各种各样其他的身份，继续为这些大组织服务着。他们在公司外部经常比在内部赚到了多得多的钱。科特说，他们大部分人觉的自己在企业外部会比在内部更有用。因为企业内部那些复杂的管理层级和对服从的强调让他们觉得痛苦。

第四个规则是，领导力优于管理。科特认为，领导者和管理者是不一样的，比如管理者负责设立目标，并为达成目标确定详细的步骤和日程安排，分配资源等等。而领导者通常负责确立愿景，并对未来进行展望，制定相应的变革策略。所以，你更应该关注领导力的发展，而不仅仅是好的管理能力。

第五个规则是，自我驱动力。科特的研究发现，与成功有关的因素只有一个，那就是更强的竞争驱动力。不管你童年处于什么经济阶级，以及智商如何，这些都不重要。平均而言，那些更有野心且对实现目标有更强欲望的人，他们的职业生涯更为成功。因此，你需要做一个有能力的竞争者。有效竞争会对你提出很多要求，尤其是要有高标准和对胜利的强烈欲望。

第六个规则是，跨界学习。在快速变化和竞争激烈的环境中，正规的基础教育到大学阶段的教育非常重要，但这还不够。要想在工作中取得成功，需要在获得最终学位后还能获得巨大的成长，学习更多新的方法、技能、技术等。

把工作压力留在办公室的5个方法

很多人在晋升为高层管理者后，经常会面临着巨大的压力。时间一长，这些压力也会渗透到家庭生活中，影响和家人之间的关系。对此，领导力专家莎宾娜·纳瓦兹在一篇文章里介绍了缓解压力的5个方法。公众号家族企业杂志做了翻译。

第一，适当沟通。很多管理者迫于工作的压力，跟家人在一起时也显得心不在焉。这时家人就会觉得你不重视他们，或者他们做错事了。文章建议，你应该坦诚说明情况，比如你可以向家人说“正在学习担任新的职务，但压力有些大，未来三个月，你可能会看到我更频繁接听工作上的电话”等等，同时，务必让你的家人从整体角度看待你的烦恼。你可以说““虽然我感受到压力，但这是我想要的工作，并能很好的完成它。”

第二，在回家之前进行转换。文章建议，在下班回家途中，花一点时间建立短暂的过渡转换期。比如你可以在回家的路上顺路开到一个湖边。坐在一张长椅上观看湖景两分钟，然后再开车回家。这个日常仪式性做法是一种提示，显示要关闭工作议题，并准备好要在家中进行一些不同的互动。

第三，分享情绪。但千万不要把你压抑的情绪发泄到家人身上，你可以找一位可靠的朋友、同事或教练，他们可以在高压力时段支持你。你可以把他们当成宣泄情绪的对象，或是寻求建议。

第四，腾出一天。让你的家人知道你什么时候回家，而且不会心不在焉，另外，与他们达成协议，某一天你会比平常更晚到家。在这一天，你可能无法回家吃晚餐，把时间用来进行晚间工作会面，或处理剩下的工作。

第五，表达感谢。研究显示，表达感谢有很多好处，包括减轻压力。在你回到家之前，回顾这一天的工作，找出一件你觉得感谢的事，无论是多么小的事。

微信正在改善用户社交压力

现在，越来越常见的一个现象是发朋友圈变得更谨慎，不仅要反复斟酌字句；还要设置分组，考虑哪些人能看，哪些人不能看。对此，公众号刺猬公社的一篇文章就指出，越来越多的用户正面临着社交压力，而微信正帮助用户缓解社交压力。

文章首先解释了产生社交压力的原因。一是微信所承载的功能已超出了熟人社交的平台，几百上千个好友中，可能有朋友、同事、客户、亲戚等多种关系。面对这些不同的关系，发朋友圈这一简单的社交行为开始出现无形的压力。

文章引用微信创始人张小龙的话说：“沟通就是把自己的人设强加给对方的过程。”后来，他又在微信公开课上说：“发朋友圈，其实就是把自己的人设带给所有朋友，放到所有朋友的脑袋里面的过程，朋友圈是一个表现自己的地方。”但文章指出，这其实是很矛盾的，人们需要一个平台来展示自己，并且期待获得反馈，但当这个反馈超过了他所能控制的范围，这种期待就变成了恐惧。

另外，张小龙还表示，“朋友圈像是个广场，你去点赞或者是评论意味着你在广场里面公开大声地说了一句话，意味着广场很多人都可以听到，这样带来的压力感比较强。当好友越来越多，可能这一股压力也会越来越大。”

对此，微信近日更新了新版本，最引人瞩目的，是朋友圈开放仅一月可见功能。互联网分析师钱皓说：“三天”的坏处是，经常别人一进入你的朋友圈，发现什么信息都没有。这很不友好。毕竟，我们还是希望朋友圈有一种“我家大门常打开”的欢迎感。而“半年”又太长了。虽可以敞开大门，但不想进入卧室，进入更多的空间，不想让你看到半年前胖胖的样子。所以，之于“热情”的人设，朋友圈一个月可见起到一个微妙的平衡。

除此以外，微信还提供了是否允许陌生人查看朋友圈、可以双向屏蔽朋友圈、可以关闭朋友圈等多种选项，来帮助用户缓解社交压力。今年微信推出的“视频动态”，也是缓解用户社交压力的重要尝试，通过此功能发布的内容留存时间更短，只有24个小时，而且不会主动推送到用户的面前。

最后，文章还说，不止是微信，很多社交平台都把目光转向缓解社交压力上。例如和微信生态很不同的微博，在上个月也推出了“半年可见”功能。字节跳动推出的视频社交软件“多闪”，主打的功能之一就是发布的短视频超过72小时就会自动消失，评论和点赞功能仅自己可见。

张忠谋——

管理者最大的责任是什么

4月20日，台积电创始人张忠谋在一场演讲中，讲述了他五十多年来的学习历程。科技媒体TechWeb的一篇文章整理了他的发言。

第一，管理者的最大责任是把外面的世界带到企业里。张忠谋认为，这是经营者唯一的责任，并且没人可以取代。包括客户、市场、竞争者在内的问题，都属于外面的挑战。有些管理者会对员工说，把订单拿下来是我的责任，把东西做出来是工程师的责任。张忠谋认为这种说法不完全正确，管理者除了把生意带进公司，更要把竞争者与环境带进公司，带领员工一起应对机会和挑战。

第二，领导力的两大要素。张忠谋从25岁起就开始体验和学习领导能力，在他看来，领导力有两个要素：1.要知道明确的方向，并让团队里的每一个人都充分了解；2.要有追随者。张忠谋说，有的管理者有方向，但是后面没有人，这样不算是个领导者 。说到领导风格时，张忠谋介绍，他的领导风格是诚恳，诚恳就是有错直说、公平、赏罚分明。

第三，“提升价值比降低成本更重要”。张忠谋在三十多岁时，开始学习定价。那时他经常会听到节省成本（cost down），但他认为提升价值（price up）更重要，“如何提升产品或是服务的价值才是核心”。也在那时，他开始理解，一件商品只要有两家以上的厂商就是竞争，但是非商品定价的自由度，相对会高很多，可以做出差异化。

企业招聘应多关注适应能力

招聘时，雇主和应聘者都会认真考虑对方是否适合自己。而且，很多学者都认为，新员工与公司文化的契合度，应在新员工加入公司时就要明确下来。不过，斯坦福商学院组织行为学副教授阿米尔·戈德伯格认为，除了契合度外，还有另外一种非常重要的能力被大家忽略了，那就是员工的适应能力。公众号斯坦福商学院的一篇文章，介绍了戈德伯格教授的新研究。

戈德伯格认为，人们不仅对公司文化会表现出不同程度的契合度，也会表现出不同程度的适应能力，后者其实是公司更应该深入探讨的问题。他与合著者在一篇新论文中，收集了一家技术公司5年间发送的1000多万份内部电子邮件，还使用了语言学来分析检测公司员工的文化契合度。分析发现，虽然那些入职时契合度就很高的员工表现良好，但是另一个更有力的相关因素是员工识别和消化公司文化标准的能力。

戈德伯格说：“最能预测谁会留下、谁将离开以及谁将被解雇的因素，并不在于员工入职时的文化契合度，而是他们是否能够正确阅读公司文化并相应地改变自身行为的能力。” 他们将这种可塑性称为“可培养性”。

根据这个结论，戈德伯格建议，人力资源部门在招聘时应该更多地考察应聘者的适应能力，比如是否曾居住在其他国家或地区，是否愿意在多种不同的工作环境之间移动，以及是否能顺利适应这些环境等等。